Alleen de juiste competenties maken iemand nog geen goed leider

Over goed leiderschap valt heel wat te discussiëren. Immers, wat maakt iemand tot een goed leider? En wie of wat bepaalt eigenlijk of een leider goed is? Is dat een conclusie die je trekt op basis van de behaalde resultaten binnen de organisatie? Of meet je het af aan de populariteit van de leider bij zijn ondergeschikten? Kan een leider die niet geliefd is, toch een goed leider zijn? En zo ja, waarom dan? Hoe ga je te werk wanneer je een nieuwe leider in je organisatie moet aanstellen? Hoe kan die ooit de leegte opvullen die door het vertrek van de vorige leider is ontstaan? Moet het precies zo’n zelfde type zijn? Of juist niet? Allemaal vragen waarover menig expert zich al het hoofd heeft gebroken.

Door: Bureau voor werving en selectie Maes Lunau

 

Verschillen in leiderschap

Mensen die zich bezighouden met de werving en selectie van managers beschikken vaak over hele lijsten met competenties waarover de kandidaten dienen te beschikken. Je kunt wel vijfentwintig eigenschappen opsommen die een goed leider kenmerken, maar zelfs wanneer ze over het merendeel daarvan beschikken, hoeven ze nog niet de gedroomde kandidaat voor de functie te zijn. Bovendien: de ene leider is de andere niet. Neem twee organisaties binnen dezelfde branche en wissel hun leiders onderling uit. De kans is groot dat beide leiders grote moeite zullen hebben met de situatie, omdat ze terechtkomen in een andere bedrijfscultuur dan ze tot dan toe gewend waren. Weliswaar behoort aanpassingsvermogen tot de competenties van een goed leider, maar daarmee ben je er natuurlijk nog lang niet.

Competenties

Een goed leider moet zijn team kunnen inspireren en motiveren, maar moet ook integer en eerlijk handelen. Verder is het belangrijk dat een leider een resultaatgerichte aanpak nastreeft, helder communiceert en goed in staat is om problemen snel te analyseren en op te lossen. Bovendien is een goed leider ook een verbinder, iemand die bedreven is in het opbouwen en onderhouden van relaties. Termen als zelfvertrouwen, doorzettingsvermogen, discipline en slagvaardigheid spelen hierbij een rol. Toch zijn al deze aspect voor medewerkers van een executive search bureau slechts een deel van het grotere geheel. Het is de kunst om verder te kunnen kijken dan naar alleen de cv's van de beschikbare kandidaten. Het draait bij leiderschap immers vooral om persoonlijkheid. Die persoonlijkheid moet goed aansluiten op het team. Alleen dan is er een goede kans van slagen.

Focus

Een van de meest gemaakte fouten door leiders is onvoldoende te focussen op de kerntaken. Als leider krijg je over het algemeen veel op je bord. Meer dan je doorgaans in een normale werkweek kunt afhandelen. Het is dan zaak om je niet te laten afleiden door futiliteiten en prioriteiten te blijven stellen. Wie zich focust, zorgt voor een heldere blik op de zaak. Het kost dan veel minder moeite om slagvaardig te kunnen handelen. Met alle verleidingen van de media om ons heen zijn we tegenwoordig snel afgeleid. De mobiele telefoon is vaker een stoorzender dan een uitkomst en kranten, radio en televisie vragen ook veel aandacht. Als leider moet je altijd voor ogen hebben: wat wil ik bereiken, wat moet ik daarvoor doen en (vooral): wat moet ik daarvoor laten? Maar hoe vind je als organisatie precies dat juiste toptalent, dat beschikt over deze focus?

Concurrentiestrijd

De arbeidsmarkt staat behoorlijk onder druk. Dat merk je op elk niveau, maar zeker in het topmanagement. Goede leiders zijn immers schaars en meerdere grote organisaties zullen met elkaar de concurrentiestrijd moeten aangaan om de toptalenten binnen te hengelen. De rol van een professionele werving en selectie wordt daardoor steeds belangrijker.